Tech Recruitment: 5 veelgemaakte fouten

July 18, 2018

Tech-recruitment fouten zijn snel gemaakt; hierdoor is de recruitment van developers vrij lastig. En het lijkt erop dat dit ook niet gaat veranderen. Maar waarom is dit zo? Is er fundamenteel iets mis met recruitment? Belangrijker: hoe kunnen dit oplossen? Wij bij Eenvoud snappen heel goed beide kanten in dit verhaal, omdat we als tech bedrijf ook zelf te maken hebben met tech recruitment, maar ook al onze developers weten heel goed hoe het is om ‘gehunt’ te worden. Hieronder hebben we daarom een lijstje gemaakt van een aantal veel gemaakte fouten bij het zoeken naar nieuwe developers.

 

1. Geen oprechte interesse in kandidaten

‘Oh je bent goed met Java, wij zoeken een Javascript expert, dus je bent een perfecte match.’

 
Komt dit bekend voor? Veel bedrijven maken de fout door hun recruiters niet goed op te leiden of te informeren over het profiel dat ze zoeken en de belangrijkste vereisten voor de job. Op basis van een aantal keywords kun je geen persoonlijk bericht sturen en juist de persoonlijke berichten tonen aan dat iemand de moeite heeft genomen om jouw profiel te bestuderen en ook oprechte interesse heeft in jou. Wanneer je de tijd neemt om een profiel goed te analyseren voordat je iemand benadert kun je er ook persoonlijke elementen in verwerken en het bericht ook schrijven in een taal die prettig is voor degene die je benadert.

 

2. Copy+paste berichten gebruiken

Deze sluit eigenlijk aan bij de fout hierboven; copy+paste berichten waar zelfs wordt vergeten om de naam aan te passen voor het verzenden wordt nog steeds vaak genoeg gemaakt. Dit terwijl het cruciaal is om een goede indruk te maken en ook voor alleen relevante kandidaten. Bedrijven proberen vaak zo veel mogelijk mensen te bereiken, maar missen vaak toch wel de focus. Hierdoor ervaren de kandidaten die worden benaderd de berichten die ze ontvangen als ‘spam’.

Less is more. Kies een niche en focus op conversie, in plaats van massa bereik.

 
Wanneer je in een korte tijd zo veel mogelijk mensen wilt bereiken kan het handig zijn om een gestandaardiseerd bericht naar heel veel potentiële kandidaten te sturen. Zo kun je binnen een dag 100 mensen benaderen; van deze honderd zullen er sowieso wel 2 tot 5 iets terug schrijven. Hiermee kom je uit op een conversie van 2 tot 5%. Maar wat nou als je de tijd nam om die 100 mensen goed door te nemen, hiervan slechts 15 een bericht te sturen omdat deze profielen heel goed aansluiten bij de persoon die je zoekt. Dan is de kans groot dat 7 tot 10 van deze kandidaten interesse hebben in jouw aanbod. Dan heb je ineens een conversie van 50 tot 66%.

tech-recruitment fouten
Tekst gaat verder onder de foto

 

3. Niet verder dan het CV kijken

Wanneer je niet veel begrijpt van development is het ook lastiger om iemand’s C.V. goed te beoordelen. De standaard dingen waar je op let wanneer je een C.V. vluchtig scant zijn niet altijd van toepassing op developers; denk hierbij aan opleiding, eerdere werkgevers of gaten in een C.V. Wanneer je goed snapt welke kwaliteiten er gezocht worden om de functie te vervullen kun je verder kijken dan alleen ‘relevante’ werkervaring. Iemand die accountant is geweest voor dat hij/zij een carrièreswitch maakte naar developer, kan bijvoorbeeld ook heel goed dezelfde systematische en nauwkeurige denkwijze hebben. Een developer die geen studie heeft afgerond, maar waarvan wel blijkt dat ie een flink stel hersenen heeft, doet vaak niet onder voor iemand die wel een studie heeft afgerond. Of wat te denken van iemand die al jaren ontwikkeld in zijn vrije tijd? Die heeft in ieder geval een passie.

 

4. Oneerlijke gesprekken

Sollicitatiegesprekken lijken heel erg op dates; je bent misschien een beetje zenuwachtig, je doet je best om een goede indruk achter te laten, beide hebben vragen voor elkaar en je probeert alleen de passende antwoorden te geven. Tegelijkertijd ben je ook bezig met voelen en begrijpen of er een match is. Maar stel je eens voor dat je date jou kenbaar maakte dat hij of zij de verwachting heeft dat je vele jaren bij hem of haar zal blijven, maar dat jij eerst door een proefmaand moet en vervolgens zekerheid krijgt voor 6 maanden. Dit voelt raar niet?

In sollicitatiegesprekken en in de eerste maanden van een nieuwe baan is dit echt heel erg normaal. Uiteraard dient de werkgever zich in te dekken voor risico’s, maar hierdoor moet de werkgever niet vergeten wat de werknemer hier uit kan halen. Het kan daardoor helpen om heel specifiek vast te stellen wat de functie zal worden, de doelen vooraf te bepalen en te definiëren wat de werknemer zal leren terwijl het bedrijf daarvan profiteert. Dit legt meer de nadruk op de verhouding die beide partijen aangaan, waardoor beide partijen zich kunnen focussen om het meeste eruit te halen. Zo kunnen ze ook accepteren dat zowel bedrijven als werknemers verder kunnen gaan zonder elkaar. Een voorbeeld is bijvoorbeeld een groot project waarbij er een tech lead wordt gezocht, waarvan de looptijd vast staat. Het doel is een succesvolle oplevering van het project en de tech lead krijgt de verantwoordelijkheid om een infrastructuur neer te zetten en leert hierbij een team van 4 andere developers te begeleiden en kan zich verder ontwikkelen in klant management skills, omdat hij of zij ook de contact persoon zal zijn met de klant.

Meer lezen? Reid Hoffman, een van de co-founders van LinkedIn, heeft hier een boek over geschreven (TLDR?: hier ook een samenvatting).

 

5. Te weinig delen over het bedrijf

Een pingpong tafel, yoga op kantoor en gezellige vrijdagmiddagborrels? Guess what, je bent niet de enige die dat aanbiedt. En dergelijke zaken zijn heel leuk, maar het zijn niet de redenen waarom iemand besluit om te werken voor een bedrijf of om te blijven. Tijdens een sollicitatie deelt een kandidaat veel persoonlijke informatie, zoals uitdagingen in hun carrière, wat hij of zij goed kan, maar ook de dingen waar ze minder goed zijn. Ook dit is wederzijds, kandidaten vinden het fijn om te weten aan wat voor projecten een bedrijf werkt, wat de lange termijn doelen zijn en waarom er is gekozen voor een bepaalde richting. Wanneer je je als bedrijf kwetsbaar kunt opstellen door eerlijk en duidelijk te vertellen wat de missie is en vooral ook waarom, dan kan een kandidaat beter beslissen of er echt een match is en hij of zij daar deel van uit wilt maken.

Toon meer karakter in vacature teksten en tijdens sollicitatiegesprekken. Wanneer je de recruitment meer persoonlijk inricht is het makkelijker om een goede match te vinden.

 

Bij Eenvoud proberen we altijd op deze punten te letten en gaan we elk gesprek weer met een frisse blik in. Iedere kandidaat is namelijk anders en zo behouden we altijd een open mind. We vinden het altijd leuk om met nieuwe kandidaten te spreken, dus wil je ons beter leren kennen? Stuur ons een mailtje en dan gaan we snel koffie drinken.

Momenteel zijn we op zoek naar een nieuwe Lead Developer, een Frontend Developer & een Stagiair. Check hier al onze vacatures!

Related articles